企業(yè)管理不是控制而是釋放

       隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多大型企業(yè)集團(tuán)在對(duì)員工的管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，原有的層級(jí)管理和目標(biāo)管理已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展的需要。越是層級(jí)分明的企業(yè)集團(tuán)，工作效率越是底下；越是控制式的管理，員工的創(chuàng)新能力和工作業(yè)績(jī)?cè)讲睢Ｔ斐蛇@一突出問(wèn)題的原因是多方面的，關(guān)鍵因素在于人，一些管理者不懂得放權(quán)，不愿意放權(quán)，喜歡事必躬親，大到企業(yè)戰(zhàn)略決策，小到衛(wèi)生間的清潔都要自己過(guò)問(wèn)。長(zhǎng)期下來(lái)，員工的智慧被扼殺，工作被動(dòng)進(jìn)行，惰性形成，責(zé)任心降低，最終導(dǎo)致問(wèn)題積聚，管理者更加不能放心，以此，周而復(fù)始，惡性循環(huán)。

       管理學(xué)之父彼得·德魯克在《他們不是雇員，他們是人》的文章中指出:“對(duì)于任何組織而言，偉大的關(guān)鍵在于尋找人的潛能并花時(shí)間開(kāi)發(fā)潛能。”現(xiàn)代管理學(xué)也強(qiáng)調(diào)發(fā)揮是調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。這種主觀能動(dòng)性被釋放地越多，員工就越有機(jī)會(huì)進(jìn)行獨(dú)立的思考，自我發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，自我分析問(wèn)題，自我解決問(wèn)題，推動(dòng)企業(yè)不斷創(chuàng)新與發(fā)展。這一點(diǎn)，我們可以德魯克關(guān)于在管理的三大任務(wù)中提出的觀點(diǎn)——“讓工作富有成效，讓員工具有成就感”，得到很多思考和啟發(fā)。

       1.讓員工富有成就感

       在新一期的《德魯克管理學(xué)院》中，作者提到了赫茲伯格“雙因素理論”，其中有個(gè)很有意思的問(wèn)題：“在你過(guò)去的工作中，什么時(shí)候、什么階段你的狀態(tài)最好？舉三個(gè)例子分析一下是什么原因讓我們滿(mǎn)懷激情？”提出問(wèn)題，不斷檢驗(yàn)時(shí)總結(jié)一個(gè)規(guī)律——當(dāng)我們回憶起滿(mǎn)懷激情、創(chuàng)意不斷的時(shí)候，通常會(huì)提到工作意義、賞識(shí)、提升、成長(zhǎng)的可能性、責(zé)任、成就感等激勵(lì)因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環(huán)境等保健因素。導(dǎo)致員工滿(mǎn)意的全部因素中，有81%是激勵(lì)因素，19%是保健因素；導(dǎo)致員工不滿(mǎn)的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激勵(lì)因素。這個(gè)發(fā)現(xiàn)，讓我們理解，德魯克之所以“不談”激勵(lì)，因?yàn)樗缫衙靼?，讓員工工作有效，幫助他們獲得成就感就是最大的激勵(lì)。

       如何激勵(lì)員工富有成就感？首先，管理者要理解和尊重員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和情感體驗(yàn)，而不是求全責(zé)備。在工作評(píng)估時(shí)，我們有一整套標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的工作，但往往喜歡把評(píng)估的著力點(diǎn)放在挑毛病上，有一點(diǎn)毛病就意味著工作的失敗。事實(shí)上，任何工作都能挑出毛病，即使經(jīng)典之作。對(duì)于員工工作的評(píng)估，當(dāng)然應(yīng)該指出問(wèn)題所在，并指出問(wèn)題之后幫助他們找出原因，但是，最主要的應(yīng)是發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘員工在工作中所表現(xiàn)的語(yǔ)言表達(dá)、思維發(fā)展的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，并幫助其進(jìn)一步發(fā)展。其次，要學(xué)會(huì)欣賞員工，而不是簡(jiǎn)單的“表?yè)P(yáng)”。表?yè)P(yáng)是饋贈(zèng)，是“我”與“他”的關(guān)系，而欣賞才是平等的交流，是“我們”的情感共鳴；表?yè)P(yáng)訴諸價(jià)值判斷，而欣賞訴諸審美價(jià)值。欣賞更易于通達(dá)員工的心靈，讓員工享受到尊重、理解的快樂(lè)。因而，對(duì)于員工中的優(yōu)秀表現(xiàn)或工作中的某一閃光點(diǎn)，最重要的不是堂而皇之的表?yè)P(yáng)，而是發(fā)自?xún)?nèi)心的激賞。一次對(duì)員工工作發(fā)自?xún)?nèi)心的激賞，這會(huì)大大提升員工的成就感。最后，當(dāng)工作中需要不斷地創(chuàng)新，具有挑戰(zhàn)性時(shí)；當(dāng)有明確的權(quán)力和責(zé)任，知道能做什么決策時(shí)；當(dāng)自我引導(dǎo)的同時(shí)，有上級(jí)的指導(dǎo)和反饋時(shí)；當(dāng)找到解決問(wèn)題的方案時(shí)；當(dāng)被他人需要時(shí)，員工都會(huì)獲得滿(mǎn)滿(mǎn)的成就感。

       2.讓員工進(jìn)行自主管理

       海爾總裁張瑞敏曾提出“不能把員工變成CEO，那就把CEO變成員工”，他在海爾內(nèi)部做大刀闊斧地組織變革，取消組織層級(jí)制度，讓企業(yè)變得更加扁平，更廣泛地給員工放權(quán)。海爾這種模式就是一種自主管理的模式，它將權(quán)力最大可能向企業(yè)下層移動(dòng)，讓最下層擁有充分的自主權(quán)，為每一位員工都提供一個(gè)參與管理的渠道，強(qiáng)調(diào)自律、責(zé)任，使員工感受主人翁的地位，從被動(dòng)干向主動(dòng)干、要干好轉(zhuǎn)變，并以此指導(dǎo)自己的行為，最終推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的目標(biāo)。這種自主管理的方式順應(yīng)了員工希望獲得尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值這種高層次心理需求，體現(xiàn)了多勞多得的價(jià)值取向，它為每名員工、每個(gè)崗位施展聰明才智提供了機(jī)制保障，員工的自我價(jià)值得到不斷實(shí)現(xiàn)，潛能得到充分發(fā)揮。它引導(dǎo)、幫助員工將企業(yè)總體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為自我的追求，真正讓員工感受到自己是企業(yè)的一分子，是企業(yè)的主人，帶給員工內(nèi)心愉悅和滿(mǎn)足，激勵(lì)著員工維護(hù)企業(yè)秩序，進(jìn)一步發(fā)揮主觀能動(dòng)性，員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力自然也會(huì)顯著增強(qiáng)。

       自主管理鼓勵(lì)員工發(fā)揮更大的創(chuàng)造力，這也體現(xiàn)了企業(yè)快速適應(yīng)形勢(shì)變化、生產(chǎn)變化、市場(chǎng)變化的時(shí)代要求。微軟總裁比爾蓋茨曾說(shuō)：“微軟離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個(gè)月”，強(qiáng)調(diào)企業(yè)惟有引領(lǐng)發(fā)展才能遠(yuǎn)離破產(chǎn)。能做到這一切只有創(chuàng)新，它包括管理的創(chuàng)新，技術(shù)的創(chuàng)新，產(chǎn)品的創(chuàng)新，而創(chuàng)新最根本的是靠員工的創(chuàng)造力。傳統(tǒng)的管理模式，一切都需要領(lǐng)導(dǎo)拍板，層層審批，制約著員工的創(chuàng)新，員工沒(méi)有自主權(quán)，工作熱情不高，積極性不強(qiáng)，創(chuàng)造性更無(wú)從談起。而自主管理便建立了這樣一個(gè)機(jī)制，通過(guò)下移管理重心，充分放權(quán)，允許員工在一定范圍內(nèi)自主生產(chǎn)，激發(fā)每一個(gè)員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提供一個(gè)讓員工自我發(fā)展不斷學(xué)習(xí)，主動(dòng)創(chuàng)新的環(huán)境，使員工的創(chuàng)造力最終凝聚成企業(yè)的創(chuàng)新力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，保持可持續(xù)發(fā)展。這一點(diǎn)我們可以從阿里巴巴集團(tuán)的成功得到很好的印證。

       3.讓員工了解情況

       工作中員工何時(shí)最沒(méi)有感覺(jué)？狀態(tài)最不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會(huì)導(dǎo)致員工沒(méi)有成就感。事實(shí)上，在沒(méi)有任何指導(dǎo)的情況下，員工經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生一種混亂狀態(tài)，并且對(duì)形成共同的奮斗目標(biāo)及努力去爭(zhēng)取優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生障礙。解決這個(gè)問(wèn)題，就需要讓讓員工真正地認(rèn)識(shí)企業(yè)、認(rèn)識(shí)自己、認(rèn)識(shí)未來(lái)的發(fā)展道路，這也是管理者提高企業(yè)革新精神和創(chuàng)造力的重要手段之一。因此，真正的控制，只能是來(lái)自于員工個(gè)人，激勵(lì)員工時(shí)及時(shí)反饋信息，讓員工了解自己的工作對(duì)公司、對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功具有哪些意義，幫助員工看見(jiàn)成果，他們將受到鼓舞和激勵(lì)。

       然而有些人可能問(wèn)：“實(shí)戰(zhàn)中，到底應(yīng)該讓員工了解哪些信息？難道所有的信息都要公開(kāi)嗎？”不是所有信息都要公開(kāi)，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰(zhàn)略、方向、績(jī)效、部門(mén)變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關(guān)績(jī)效方面的信息，要開(kāi)誠(chéng)布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。只有這樣，員工才不會(huì)僅僅為了謀生而工作，會(huì)促使他們奮勇?tīng)?zhēng)先地成長(zhǎng)和發(fā)展。另外，管理者也必須留意傾聽(tīng)你的員工，了解他們的關(guān)注點(diǎn)，明白他們的感情和抱負(fù)，同時(shí)必須給予他們尊重。管理者還必須給員工一種任務(wù)的感覺(jué)，為事業(yè)而工作的感覺(jué)。這樣，事業(yè)體現(xiàn)在公司的目標(biāo)中，這些目標(biāo)又是所有員工渴望的目標(biāo)，給員工提供了自我發(fā)展的指南。（來(lái)源：合肥合鍛智能制造股份有限公司）